公司的規章制度必須要向勞動者公示，如果沒有公示的，不產生法律效果�！秳趧雍贤ā返谒臈l第四款規定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者�！睕]有經過公示的企業規章制度，對員工是不具有約束力的，秘而不宣不能言出法隨，哪怕是富可敵國的企業也都需要頒布規章制度。
老孫就遇到了這樣一個糾紛，他三年前應聘到了新的企業，勞動合同上寫著，員工的所作所為應當符合規章制度的要求。之后，老孫就問人事部的工作人員，規章制度在哪里，自己想查看一下，工作人員表示以前是發布在公司網站上的，不過現在網站的發布系統壞了，所以公司網站打開是亂碼無法查看，人事部也沒有書面的規章制度，等網站修復后，老孫就可以登錄查看。
但工作了三年，公司的網站也一直壞著，后來就直接關閉了。詢問了一下，原來是疫情期間，沒有找網絡公司修復，后來網站租賃的空間和域名到期，沒有續費，所以就關停了。之后，老孫的母親得了癌癥重病，他經常請假去照顧，很快年假、調休假都用完了。想請事假吧，公司又不太肯批。想來想去，老孫就偽造了兩張假的病假單，請了兩天病假，在母親手術的那天和次日去照顧。
之后，公司要求老孫將醫院的治療憑證也拿來，才能請假，這是老孫才慌了，只好吞吞吐吐稱自己用了假病假單。原本以為扣了兩天的曠工工資就會沒事，但沒想到快到勞動合同到期的時候，公司卻以曠工兩天，嚴重違反公司規章制度為由，直接將老孫開除了，并且沒有給予一分錢的經濟補償，這讓老孫大呼不公平。就此，老孫來到律師事務所，法律咨詢了沈潔律師。律師
沈律師認為姑且不論公司的規章制度規定曠工兩天，單位就可以解除勞動合同是否合理，但從程序上說，如果申請勞動仲裁，公司敗訴是確認無疑的。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，規章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。在本案中，公司原本在網站上公布了規章制度，但并沒有告知員工，更何況在疫情三年中公司網站壞掉，從未修復，所以規章制度等于沒有告知勞動者。
關于規章制度，用人單位必須要向勞動者公布，有的單位是采用電子郵件的方式，將規章制度發送給員工，但這樣需要員工簽字確認電郵地址屬于自己。還有的公司會將規章制度張貼在公司內部的公告欄上，供員工閱讀，但這種方式，沈律師也不推薦，如果發生勞動糾紛，用人單位的舉證會很難。比較推薦的方式是將規章制度印刷出來，放在公司公眾能解除到的地方，要求每位員工簽字確認，如果規章制度不是很厚的，也可以每個員工發放一本，這是比較好的告知方式。
當然有些公司會嫌這樣比較麻煩，那么就在簽訂勞動合同時，將規章制度一并發給員工，在勞動合同中標注，勞動者已經收到了規章制度。當然有的企業會將規章制度所謂勞動合同的附件，這樣的話會比較麻煩，規章制度此時就失去了獨立性，只能作為勞動合同的一部分，如果要修改規章制度，等于是修改勞動合同，需要和勞動者協商，如果對方不同意，用人單位只能按原來的規定執行。本身規章制度是獨立的，修改程序和勞動合同也不一樣，所以沈律師不建議將規章制度當作勞動合同的附件使用。
另外沈律師還需要提醒用人單位，訂立規章制度的時候，條款盡量做到公平公正，比如有的企業規定遲到三次，或曠工一兩天就解除勞動合同，嚴重違反勞動合同，可以解除合同的，必須是普通人一般認知的“嚴重”，比如曠工一周，遲到十次，這樣的情況。規章制度必須向勞動者公示或者告知勞動者，這是制定規章制度中最重要的一步，否則解除勞動關系是違法的，勞動者可以要求回復勞動關系。 | 
